Arbeitnehmerbelange

Unter dem Aspekt Arbeitnehmerbelange sind – im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben in der nichtfinanziellen Konzernerklärung – die beiden wesentlichen Themen „Attraktivität als Arbeitgeber“ sowie „Umgehen mit Vielfalt und Chancengerechtigkeit“ zusammengefasst (siehe Wesentlichkeitsmatrix). Für die Beschreibung der Konzepte und deren Umsetzung sind die Konzernvorgaben der Vonovia maßgeblich. Im Zuge der anstehenden Integration des von uns akquirierten Unternehmens Deutsche Wohnen werden diese Vorgaben, Konzepte und Prozesse auch auf die erworbenen Geschäftsaktivitäten übertragen. Sofern nicht anders aufgeführt, gelten die dargestellten Konzepte für das Berichtsjahr für den Vonovia Konzern ohne Deutsche Wohnen.

Attraktivität als Arbeitgeber

Auch 2021 hat die Corona-Pandemie das Arbeitsleben und die Arbeitsorganisation weitgehend bestimmt. Während wir im vergangenen Jahr mithilfe flexibler Arbeitsmodelle und mit Schutzmaßnahmen für die Beschäftigten schnell auf die sich verändernden Umweltbedingungen reagieren mussten, war 2021 davon geprägt, den Transformationsprozess zu flexiblen und digitalisierten Arbeitsprozessen weiter zu verstetigen und voranzutreiben.

Die zwischen Konzernleitung und Betriebsrat ausgehandelte Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten hat weiter Bestand. Auch für die österreichischen Kolleginnen und Kollegen gibt es nun eine entsprechende Vereinbarung. In zahlreichen Abteilungen und Servicebereichen konnten hybride Arbeitsmodelle umgesetzt werden, die eine Teilpräsenz mit mobilem Arbeiten kombinieren.

Die HR-Prozesse des Unternehmens unterstützen diese Flexibilität durch die weitere Digitalisierung von Prozessen. Während bereits im vergangenen Jahr Elemente wie die Krankmeldung per App oder die digitale Zeiterfassung für zahlreiche Unternehmensbereiche das ortsungebundene Arbeiten erleichtert haben, konnten 2021 weitere HR-Prozesse in die digitale Welt überführt werden. Dies gilt insbesondere für die Bereiche Weiterbildung und Talent-Management, für die weitere IT-Anwendungen in Success Factors implementiert wurden und somit für über 90 % des Konzerns (exklusive Deutsche Wohnen) verfügbar sind. So werden u. a. die Schulungen zu Datenschutz oder zum Code of Conduct in speziell entwickelten Online-Formaten durchgeführt. Alle Talent-Prozesse werden nun softwaregestützt bearbeitet, was sowohl die Führungskräfteentwicklung als auch die Nachfolgeplanungsprozesse erleichtert.

Gerade die (Weiter-)Entwicklung der bereits bei Vonovia Beschäftigten hat für das Unternehmen einen hohen Stellenwert – sowohl in Deutschland als auch in Österreich und Schweden. Bedarfsgerechte Schulungen und Qualifizierungsprogramme umfassen Trainings- und Fachseminare, Führungskräfteentwicklung sowie zertifizierte Qualifizierungen. Über die eigene Vonovia Akademie sowie Kooperationen mit dem Europäischen Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ) und weiteren Bildungseinrichtungen unterstützen wir die Weiterentwicklung unserer Potenzialträger. In Österreich haben wir 2021 die Lehrlingsausbildung neu implementieren können. Hier haben die ersten vier jungen Menschen ihre Ausbildung bei der Vonovia Tochter BUWOG begonnen.

Durch das Insourcing zahlreicher Aufgaben entlang der Wertschöpfungskette – von Hausmeistertätigkeiten über die Grünflächenpflege bis zur Durchführung von Modernisierungsleistungen – und der damit verbundenen hohen Anzahl an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im handwerklichen und technischen Bereich begegnet Vonovia dem Risiko des Fachkräftemangels auf diesem Arbeitsmarktsegment durch einen holistischen Blick auf die Personalplanung: Gezieltes Recruiting wird ergänzt durch kontinuierliche Aus- und Weiterbildung, durch die Förderung von Talenten und durch das Binden von Mitarbeitenden durch umfangreiche Sozialleistungen. So führen wir u. a. die 2020 begonnene Harmonisierung diverser betrieblicher Sonderleistungen und Mitarbeiterprogramme fort – beispielsweise durch die Einführung einer neuen betrieblichen Altersversorgung oder das Jobrad-Leasing. Beide Sonderleistungen stehen allen Beschäftigten der Vonovia in Deutschland offen.

2021 wurde eine neue Rekrutierungskampagne ins Leben gerufen, um mehr Menschen von einem Einstieg in die handwerklichen Berufsgruppen bei Vonovia zu überzeugen. Unter dem Titel „Hand aufs Werk“ wurde die neue Kampagne in 42 Städten Deutschlands auf verschiedenen Mediakanälen ausgespielt. Insgesamt sind im Kampagnenzeitraum (10 Wochen) rund 1.600 neue Bewerbungsanfragen eingegangen – rund 65 % mehr als im Vergleichszeitraum vor der Kampagne.

All diese Maßnahmen zielen darauf ab, Vonovia als attraktiven, verlässlichen und sicheren Arbeitgeber zu positionieren. Denn für die Umsetzung unserer Mission und die Verfolgung unserer Wachstumsstrategie benötigen wir gut ausgebildete und qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. So gab es 2021 weiterhin keine pandemiebedingten betriebsbedingten Kündigungen und auf Kurzarbeit konnte verzichtet werden.

Der Ausschluss der betriebsbedingten Kündigungen gilt auch für den Integrationsprozess der Deutsche Wohnen SE. Bis Ende 2023 sind die dort Beschäftigten vor betriebsbedingten Kündigungen aufgrund des Integrationsprozesses geschützt.

Vonovia bekennt sich in allen Bereichen zu den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), insbesondere zu den Vereinigungsfreiheiten und -rechten. Alle Mitarbeitenden bei Vonovia in Deutschland und Österreich werden von Betriebsräten vertreten.

Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist für uns ein entscheidender Indikator, um unsere Attraktivität als Arbeitgeber bewerten zu können. 2021 haben wir hierzu über einen externen Dienstleister eine umfassende Befragung der Beschäftigten in Deutschland, Österreich und Schweden durchgeführt. Damit konnte die zuletzt 2019 durchgeführte Befragung auf den gesamten Konzern (exklusive Deutsche Wohnen) ausgeweitet werden. Inhaltlich umfasst sie Fragen zu fünf Dimensionen, die für unser Unternehmen eine besondere Bedeutung haben: Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist.

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung stützen den Erfolg der Maßnahmen im vergangenen Jahr. So konnte die Beteiligungsrate konzernweit von 72 % im Jahr 2019 (ohne Schweden) auf 82 % im Jahr 2021 gesteigert werden. Die Veränderung des Mitarbeiterzufriedenheitswerts – seit diesem Jahr ein Bestandteil der wesentlichen nichtfinanziellen Steuerungskennzahl des Konzerns, des SPI – soll regelmäßig Auskunft über den Grad der Attraktivität von Vonovia als Arbeitgeber geben. Daher soll die Erhebung der Mitarbeiterzufriedenheit jährlich wiederholt werden.

Auch die Deutsche Wohnen führt Befragungen zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit durch. Die Fragebögen haben grundsätzlich eine übereinstimmende Ausrichtung, weisen jedoch teilweise unterschiedliche Schwerpunkte auf. Um eine Vergleichbarkeit mit der Veränderung des Mitarbeiterzufriedenheitswerts von Vonovia zu fördern, wird an dieser Stelle die prozentuale Veränderung der Mitarbeiterzufriedenheit der Deutsche Wohnen berichtet. Diese beträgt 2021 -2 %. Darin enthalten sind bereits Integrationseffekte, da die Befragung erst nach der Platzierung des erfolgreichen Übernahmeangebots gestartet wurde. Nicht befragt wurden Mitarbeitende des Geschäftsfeldes Pflege und Betreutes Wohnen. Nach erfolgter Integration wird die unternehmensweite Mitarbeiterzufriedenheit gemessen.

Eine weitere wichtige Kennzahl, die im Rahmen der Mitarbeiterbefragung erhoben worden ist, ist die Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit dem bisherigen Pandemiemanagement von Vonovia. Hier gaben 82 % der Beschäftigten an, sehr zufrieden zu sein.

Umgehen mit Vielfalt und Chancengleichheit

Die Menschen, die bei Vonovia wohnen und arbeiten, sind so divers wie die Gesellschaft. So finden beispielsweise Mieter aus über 150 Nationen bei Vonovia ein Zuhause – und auch im Unternehmen selbst sind Menschen aus über 70 Ländern beschäftigt. Sie gehören unterschiedlichen Altersgruppen, Religionen oder Weltanschauungen an, haben verschiedene körperliche Beeinträchtigungen und leben nach verschiedenen geschlechtlichen Identitäten und sexuellen Orientierungen.

Diese Vielfalt sehen wir als eine große Stärke und Chance, die wir gezielt fördern und deren sich darin bietenden Wettbewerbsvorteil wir nutzen wollen. Umgekehrt betrachten wir es als Risiko für das Unternehmen, Diversitätserwartungen nicht erfüllen zu können und haben es daher in unseren Risikokatalog mit aufgenommen. Aktuell bewerten wir dieses Risiko nur mit einer geringen potenziellen Schadenshöhe und einer sehr geringen Eintrittswahrscheinlichkeit (<5 %).

Auch wenn wir daraus ableiten, dass wir bereits ein großes Maß an Chancengerechtigkeit und das Ausleben und Fördern von Vielfalt im Unternehmen realisieren konnten, setzen wir kontinuierlich weitere Maßnahmen in diesem Kontext um bzw. passen unsere Maßnahmen sich verändernden Rahmenbedingungen an. So aktualisieren wir unsere Schulungen für diskriminierungsfreies Verhalten und setzen weiterhin verstärkt auf die Integration ausländischer Fachkräfte und geflüchteter Menschen sowie eine hohe Flexibilisierung der Arbeitszeit, um allen Mitarbeitenden eine lebensphasenorientierte Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen. Auch die sukzessive Harmonisierung der Sozialleistungen soll eine entsprechende Gleichberechtigung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sicherstellen. So gelten beispielsweise nun auch in Österreich unser Mitarbeiteraktienprogramm sowie eine Betriebsvereinbarung zum mobilen Arbeiten.

Eine besondere Aufgabe sehen wir in der Stärkung von Frauen im Unternehmen, da diese – v. a. aufgrund der technischen Berufe im handwerklichen Bereich – mit einem Anteil von 28,2 % an der Gesamtbelegschaft deutlich unterrepräsentiert sind. Der im vergangenen Jahr neu eingeführte SPI-Indikator „Anteil Frauen in Führungspositionen der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands“ verdeutlicht, dass wir darauf achten, Frauen aktiv zu fördern und ihnen Wege in Führungspositionen und technische Berufe zu öffnen. Bei der Definition des Zielwertes – 29 % bis 2024 – haben wir uns an der Repräsentanz von Frauen im Gesamtkonzern orientiert. In Österreich wurden wir sowohl mit dem equalitA-Gütesiegel für innerbetriebliche Frauenförderung ausgezeichnet, als auch mit dem staatlichen Gütesiegel als familienfreundlicher Arbeitgeber.

Für die oberste Führungsebene wird das Diversitätskonzept zur Zusammensetzung der Leitungs- und Kontrollgremien in der Erklärung zur Unternehmensführung konkret ausgeführt.

Verankerung im Unternehmen

Der CEO verantwortet bei Vonovia die Personalarbeit, die als Shared Service in dem Bereich Personalmanagement (auch genannt HR) zentral verankert ist. 2021 wurde der Shared-Service-Ansatz zu einem HR-Businesspartnermodell transformiert, das stetig weiterentwickelt wird.

In Österreich und Schweden existieren eigene HR-Bereiche. Österreich berichtet per Dotted Line an den Bereich HR in Deutschland, während Schweden in der Berichtslinie weiterhin nicht fest verankert ist. Das Monitoring und Reporting erfolgt hier bedarfsorientiert. Eine organisatorische Integration der Deutsche Wohnen ist zum 1. Januar 2023 angestrebt.

Der Leiter des Bereichs HR tauscht sich regelmäßig mit dem CEO zu den Entwicklungen aus. Die Zielvorgaben und Personalausrichtung werden gemeinsam mit dem Vorstand entwickelt und in die Organisation getragen.